Consejos para la sucesión en empresas familiares

Luis Hernán Paúl

En los últimos años hemos visto como los dueños de diversas empresas familiares en Chile -que en su mayoría ellos mismos crearon o adquirieron en los años 70 y 80- han enfrentado la sucesión a la siguiente generación, lo que los ha obligado a hacerse dos preguntas importantes. Me refiero a ¿quién se queda a cargo de la empresa? y ¿quiénes se quedan cómo dueños? 


Estas preguntas, cabe hacer presente, es conveniente pensarlas bastante antes del retiro, ya que la sucesión no debe verse como un evento que ocurre en un momento del tiempo sino como un proceso que puede tomar varios años e incluso décadas. No preparar con tiempo a los eventuales sucesores -sean familiares o no- ni designarlos en vida, puede generar serios problemas a los herederos y forzarlos a adoptar decisiones sin los fundamentos debidos.

Para que este proceso pueda partir, sin embargo, se requiere primero que todo que el fundador o líder actual esté convencido de la necesidad de la sucesión, la cual involucra dos aspectos de distinta naturaleza. La sucesión de la gestión y la sucesión de la propiedad.

La sucesión de la gestión es normalmente la más complicada y la que puede tomar más tiempo. Cuando se parte el proceso no es necesario tener claro quién será el sucesor. Conviene esperar que la evolución de la empresa y el desempeño de los potenciales candidatos den luces al respecto. La mayoría de las veces, especialmente cuando se trata de empresas que por su tamaño y/o complejidad requieren de una gestión profesional, la alternativa más recomendable es optar por un gerente general no familiar, sobre todo si el objetivo que prima es potenciar las posibilidades de desarrollo de la empresa. Pero si hay alguien de la familia que cuenta con la capacidad de gestionar la empresa tan bien o mejor que los candidatos no familiares y, lo que es fundamental, que cuenta también con la capacidad de manejar bien la relación entre la empresa y la familia, hay que considerar también esta opción.

En algunas compañías la sucesión de la gestión se hace en forma gradual. El líder actual pasa al directorio y deja las funciones del día a día al sucesor. Pero ya sea que la sucesión se haga en forma gradual o de modo acelerado, un aspecto clave es el otorgamiento de seguridad económica al que se retira. De no abordarse este tema, es muy probable que éste vea en forma negativa su salida. En cambio si el mismo participa en la estructuración de su plan de retiro es más factible que adopte una actitud más proactiva frente al tema, para lo cual es importante además la planificación de las actividades que desarrollará cuando llegue el momento del retiro.

La sucesión de la propiedad, por su parte, también tiene sus bemoles, partiendo por la decisión de si conviene efectuar el traspaso de la propiedad en vida o después del fallecimiento del dueño. La existencia en Chile de un impuesto de herencia con tasa máxima del 25% conduce a que en la mayoría de los casos convenga hacerlo en vida.

Otro tema delicado son los efectos que tiene la distribución de la propiedad entre los distintos herederos en la dirección de la empresa. El problema usual que se da es que mientras más son los nuevos propietarios mayores son las posibilidades de diferencias de opinión y conflictos. Por ello es conveniente que antes del traspaso de la propiedad se establezcan ciertos acuerdos básicos y que éstos idealmente queden escritos en un protocolo familiar.

Una recomendación adicional para las empresas familiares que cuentan con directorios para manejar esta etapa es contar con directores profesionales con experiencia y capacidades tanto en los temas tradicionales de dirección empresarial como en los típicos temas propios de las empresas familiares (ingreso y compensación de familiares, nominación de gerentes familiares y gerentes profesionales, decisiones sobre dividendos y recursos que se quedan en la empresa, ventas de participaciones de familiares, etc).